Nos reproduisons ici, avec seulement des changements de forme, un 
document du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.
document du ministère de l'emploi, du travail et de la cohésion sociale.Loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialoge social
Fruit de la négociation collective, la loi du 4 mai 2004 rénove en profondeur le paysage de la formation professionnelle. En créant le droit individuel à la formation et le nouveau contrat de professionnalisation, elle jette les bases d’une véritable formation tout au long de la vie. Objectif : réduire les inégalités d’accès vis-à-vis de la formation et des qualifications, et accompagner le plus grand nombre dans la construction de meilleurs parcours professionnels.
Le système de formation professionnelle français reposait jusqu’à présent sur l’accord interprofessionnel du 9 juillet 1970 et sur la loi du 16 juillet 1971. S’il a permis des avancées essentielles en matière de dynamique économique et de progrès social par la formation continue des femmes et des hommes et le développement de leurs compétences, un diagnostic partagé par l’ensemble des acteurs montre que ce dispositif n’était pas exempt de dysfonctionnements.
L’accès à la formation continue est demeuré inégal. Bien souvent, le projet de se former est le propre des personnes déjà formées ou de celles qui travaillent dans les grandes organisations. On a aussi pu mesurer des écarts considérables dans la capacité à accéder à la formation selon la taille de l’entreprise, le niveau de formation de la personne ou sa situation professionnelle.
La seconde insuffisance qui a pu être pointée est que la formation continue n’est pas devenue une alternative crédible à la formation initiale pour acquérir une qualification. Le plus souvent, elle apparaît comme le moyen de maintenir ses compétences en fonction des besoins de l’entreprise, mais chacun ressent que la vraie chance se joue avant 25 ans.
Enfin, le système actuel de formation apparaît cloisonné, peu lisible et complexe. De fait, il organise la formation en fonction du statut des personnes à un moment donné de leur vie et conduit à un partage de compétences entre les institutions responsables plutôt qu’à l’exercice d’une compétence partagée. Pour toutes ces raisons, le système existant ne paraissait pas en mesure de répondre aux enjeux de la formation tout au long de la vie ni aux attentes de l’économie, car la croissance du pays et les capacités de mutation des entreprises supposent l’élévation du niveau de qualification de la main-d’oeuvre. Interrogé par les débats ouverts par la décentralisation de la formation professionnelle, le système devait en outre être adapté au développement de la mobilité professionnelle et de la transparence des qualifications qui découle de l’ouverture des frontières européennes, ainsi qu’à la mise en &œuvre des stratégies coordonnées pour l’emploi et les systèmes éducatifs.
La recherche de meilleurs parcours professionnels, anticipant les ruptures ou permettant un retour rapide à l’emploi quand celles-ci ne peuvent être évitées, doit se traduire par des évolutions adaptées de notre système de formation.
Ainsi, les trajectoires professionnelles des personnes doivent être « sécurisées », de façon que la mobilité, aujourd’hui liée à un contexte de mutations économiques et de bouleversements démographiques, puisse être conduite le plus souvent de façon positive, c’est-à-dire choisie par les personnes et profitable pour les entreprises.
Il est donc apparu indispensable de susciter l’engagement dans la formation des nombreuses personnes qui pensent que les cartes sont jouées au sortir de l’école. Cet engagement est lié à la capacité à clarifier pour chacun ses droits et ses devoirs en matière de formation, et à développer des dispositifs d’information et d’orientation adaptés. Mais il est surtout lié au renforcement de l’articulation entre évolution professionnelle et formation professionnelle.
Une loi issue de la négociation collective
La réforme du système de formation professionnelle ne pouvait réussir qu’en s’appuyant sur l’adhésion des acteurs sociaux et économiques. C’est pourquoi la loi du 4 mai s’appuie sur la négociation collective en s’inspirant pour une large part de l’accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 « relatif à l’accès des salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle ». Signé par l’ensemble des organisations représentatives, cet accord incluait les points clés repris depuis par la loi : création d’un droit individuel à la formation ; mise en place d’une période de professionnalisation ; fusion des différents contrats de formation en alternance en un outil unique, le contrat de professionnalisation.
La loi apporte toutefois des compléments significatifs aux dispositions retenues par les partenaires sociaux. Elle affirme un droit à la formation qualifiante différée ; elle appuie au développement de la formation en dehors du temps de travail par le non-assujettissement de l’allocation formation aux cotisations sociales ; elle soutient les contrats de professionnalisation par l’exonération des charges sociales, pendant ces contrats, pour les jeunes de moins de 26 ans et les adultes de plus de 45 ans ; elle aide au remplacement du salarié parti en formation pour faciliter le développement de la formation dans les petites et moyennes entreprises ; enfin, elle simplifie le système de péréquation pour renforcer l’efficacité des fonds mutualisés.
L’action de l’État comme celle des régions s’articulera avec celle des partenaires sociaux pour veiller à l’équilibre de l’effort que la personne est prête à consentir pour la réalisation d’une action de formation et le bénéfice qu’elle espère en dégager, et pour amener ainsi le maximum de personnes à s’intéresser au développement de leur qualification tout au long de leur carrière professionnelle.
De la sorte, cette réforme participe à la réalisation de l’espace européen de formation tout au long de la vie souhaité à la fois par les gouvernements (dans la résolution adoptée en 2002 à Séville), et par les partenaires sociaux CES1, UNICE2 et CEEP3 dans le « cadre d’actions pour le développement des compétences et des qualifications tout au long de la vie », qu’ils ont adoptées la même année.
Les points clés de la loi
Le droit individuel à la formation
Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée pourra bénéficier chaque année d’un droit individuel à la formation d’une durée de 20 heures. Les droits acquis annuellement pourront être cumulés sur 6 ans (soit 120 heures). La mise en oeuvre du droit individuel à la formation relève de l’initiative du salarié, et le choix de l’action de formation envisagée est arrêté après accord écrit du salarié et de l’employeur. Une convention ou un accord collectif de branche ou d’entreprise peut prévoir que le droit individuel à la formation s’exerce en partie pendant le temps de travail. À défaut d’un tel accord, les actions de formation se déroulent en dehors du temps de travail. Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié. Lorsque les heures de formation sont effectuées hors du temps de travail, le salarié bénéficie du versement d’une allocation de formation d’un montant égal à 50 % de la rémunération nette de référence.
Lorsque, durant deux exercices civils consécutifs, le salarié et l’entreprise seront en désaccord sur le choix de l’action de formation au titre du droit individuel à la formation, la demande de formation fera l’objet d’une priorité de prise en charge dans le cadre d’un congé de formation. Par ailleurs, à l’occasion d’un licenciement du salarié, celui-ci pourra bénéficier des droits acquis au titre du droit individuel à la formation pour suivre une action de bilan de compétences, de validation des acquis de l’expérience ou de formation.
Les salariés en CDD, qui pourront eux aussi bénéficier de ce droit selon des modalités particulières adaptées à leur situation, continuent en outre à bénéficier de dispositifs particuliers de formation dans le cadre du congé de formation. Le dispositif actuel du congé individuel de formation est maintenu. Il offre au salarié la possibilité de bénéficier d’actions d’accompagnement et de conseils pour construire son projet professionnel et rechercher les moyens les mieux adaptés pour le mettre en oeuvre.
Le contrat de professionnalisation
Afin de favoriser l’accès des jeunes et des demandeurs d’emploi à une qualification tout au long de leur vie professionnelle, la loi du 4 mai 2004 crée le contrat de professionnalisation. Il remplace depuis le 1er octobre 2004 les anciens contrats d’insertion en alternance : contrats de qualification jeunes et adultes, contrat d’adaptation et contrat d’orientation. Un seul contrat de travail commun aux jeunes et aux demandeurs d’emploi permettra désormais d’accéder à une qualification reconnue, en associant des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel à l’exercice en entreprise d’une activité en rapport avec la qualification visée.
Plus simple, le contrat de professionnalisation doit également permettre une personnalisation des parcours de formation en fonction du niveau et des acquis professionnels du salarié.
Publics visés et durée des contrats
Les contrats de professionnalisation sont des contrats de travail à durée déterminée ou indéterminée. Ils sont ouverts aux personnes âgées de 16 à 25 ans, qui peuvent ainsi compléter leur formation initiale, ainsi qu’aux demandeurs d’emploi âgés de 26 ans et plus.
La durée d’une action de professionnalisation est comprise entre 6 et 12 mois. Elle peut toutefois être allongée jusqu’à 24 mois (par convention ou accord collectif de branche, ou à défaut par accord interprofessionnel) pour les personnes sorties du système éducatif sans qualification professionnelle reconnue, ou lorsque la nature des qualifications l’exige.
La durée des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques représente entre 15 % (avec un minimum de 150 heures) et 25 % de la durée totale de l’action de professionnalisation. Un accord de branche peut toutefois porter au-delà de 25 % la durée des formations, notamment pour les jeunes qui n’ont pas achevé un second cycle de l’enseignement secondaire et qui ne sont pas titulaires d’un diplôme de l’enseignement professionnel.
Qualifications visées
Elles peuvent être un diplôme ou un titre à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles ; une qualification professionnelle établie par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle ; une qualification professionnelle reconnue dans les classifications d’une convention collective de branche.
Rémunérations
Sauf dispositions conventionnelles ou contractuelles plus favorables, les salariés âgés de moins de 26 ans titulaires d’un contrat de professionnalisation perçoivent pendant la durée de l’action de professionnalisation une rémunération calculée en fonction du salaire minimum de croissance, soit 55 % de ce salaire pour les bénéficiaires âgés de moins de 21 ans et 70 % au-delà de 21 ans. Ces rémunérations ne peuvent être inférieures à respectivement 65 % et 80 % du salaire minimum de croissance, dès lors que le bénéficiaire est titulaire d’une qualification au moins égale à celle d’un baccalauréat professionnel ou d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle de même niveau.
Exonérations pour les entreprises
Pour les jeunes de moins de 26 ans et les demandeurs d’emploi de 45 ans et plus, les entreprises bénéficient d’une exonération des charges patronales (assurances sociales, accidents du travail et maladies professionnelles et allocations familiales) sur les rémunérations versées, dans la limite du SMIC.
Les branches professionnelles définissent des orientations et des priorités en termes de qualification et de financement des formations : c’est en fonction de ces priorités que les organismes paritaires collecteurs agréés examinent le financement des formations à un taux fixé par accord conventionnel ou, à
défaut, au taux de 9,15 € de l’heure.
défaut, au taux de 9,15 € de l’heure.
Le tutorat
Le tuteur, qui doit être volontaire et justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de la professionnalisation, a pour mission d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider le bénéficiaire. Il doit veiller au respect de son emploi du temps et faire la liaison avec l’organisme ou le service de formation chargé de mettre en oeuvre les actions ou les périodes de professionnalisation. Il peut participer à l’évaluation du suivi de la formation. L’employeur doit lui permettre de disposer du temps nécessaire pour exercer ses fonctions et se former.
Plan de formation : nouvelles modalités
L’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue peut être proposé par l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise. La loi distingue désormais trois types d’actions, suivant leur mode d’articulation avec le temps de travail.
- L’adaptation au poste de travail constitue un temps de travail effectif avec maintien intégral du salaire.
- Les actions de formation liées à l’évolution des emplois ou celles qui participent au maintien dans l’emploi sont réalisées en principe pendant le temps de travail. Mais le départ en formation peut conduire le salarié à dépasser la durée de travail sans que ce dépassement ne s’impute sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, dans la limite de 50 heures par an (sous réserve d’un accord d’entreprise ou d’un accord écrit du salarié).
- Les actions de formation ayant pour objet le développement des compétences peuvent, sous réserve d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, se dérouler hors du temps de travail effectif dans la limite de 80 heures par an. Les heures de formation réalisées en dehors du temps de travail sont rémunérées à 50 % du salaire de référence. L’entreprise définit avec le salarié, avant son départ en formation, des engagements sur les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai de un an à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances acquises, et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé.
Les dispositions financières
Les entreprises employant au moins dix salariés doivent désormais consacrer au financement de la formation professionnelle continue une part minimale de 1,60 % (au lieu de 1,50 %) des rémunérations versées pendant l’année en cours, dont 0,20 % minimum versé à un organisme paritaire agréé par l’État au titre du congé de formation et 0,50 % minimum à un organisme paritaire agréé au titre des contrats ou des périodes de professionnalisation et du droit individuel à la formation. Les entreprises employant moins de dix salariés devront consacrer au financement de la formation une part minimale de 0,40 % (0,55 % à compter du 1er janvier 2005) des rémunérations versées pendant l’année en cours. Les contributions sont mutualisées auprès d’organismes collecteurs paritaires collecteurs agréés par l’État.
La négociation sur la formation
Les organisations qui sont liées par une convention de branche devront se réunir au moins tous les trois ans (au lieu de cinq ans auparavant) pour négocier sur :
- les priorités, les objectifs et les moyens de la formation professionnelle des salariés.
- les actions de formation à mettre en oeuvre en faveur des salariés ayant les niveaux de qualification les moins élevés, en particulier ceux qui ne maîtrisent pas les compétences de base ;
- les conditions de mise en place d’observatoires prospectifs des métiers et des qualifications, en vue de mesurer l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des qualifications.
Les règles de consultation du comité d’entreprise ont été adaptées pour tenir compte des apports de la loi du 4 mai 2004. Le comité d’entreprise donnera son avis sur les conditions de mise en œuvre des contrats et des périodes de professionnalisation ainsi que sur la mise en oeuvre du droit individuel à la formation.
Les documents remis au comité d’entreprise devront en outre préciser la nature des formations proposées par l’employeur dans le cadre du plan de formation.
1CES (Confédération européenne des syndicats), 2UNICE (Union des confédérations de l’industrie et des employeurs d’Europe), 3CEEP (Centre européen des entreprises à participation publique et des entreprises d’intérêt économique général).
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